在职场寻求发展这件事上，你也许会很容易产生疑惑。我的经验是，即使是那些最成功的全球公司，它们在发展未来人才上的水平也处于平均和差之间。这些公司对人才的实际需求言之不详，对最有效的人才发展机会也含糊其辞。

问题在于，你需要与每一个和你身处同一个行业且想成为高绩效人才的人进行竞争。如果你提升能力的速度比他们快，那么你现在的表现就会比他们更胜一筹，也能争取到更多机会，为在未来有更好的表现赢得可能，这形成了一个良性的循环。

职业发展是很重要的，因此，你如何才能规划出一条最短且最稳的通向成功的道路呢？

你需要更快地实现职业成长。曾有一项研究揭示了获得成长最成功的方法，即有机结合工作、社交和正式学习，这也被称为“70-20-10”模型，即70%的职业成长来自你的工作经验，20%的职业成长来自与他人的沟通，剩余的10%则来自于正式教育。

将成长看作是一个周期，即顺利完成任务、获得反馈和再次突破自己。工作经历为这个成长周期提供助力，因此你也许想知道哪些工作经历最重要，然后尽快地去获得这些经历。

首先，你必须清楚自己目前所处的起点和想到达的职业发展的目标，虽然目标是不可忽略的东西，但是很多发展计划却经常忽略了它。

两个实现快速成长的关键步骤：

1.确定你的起点和目标，

2.获得经历，制作个人经历的表格。

确认你的起点和目标

在你用谷歌地图导航时，应用程序会要求你输入两个信息：一是你目前所处的位置，二是你想到达的地方。你输入的坐标越是精确，就越能用耗时最短的路线达到目的地。你的职业成长路径也应该遵循同样的逻辑，你需要清楚地认识自己位于什么起点，还有你希望达成的目标。

我们很多人面临的问题是，我们对自己的起点和目标抱有不切实际的幻想。我们常常高估了自己目前的水平，或是误以为自己已经完成了目标。

为了得到一个比较准确的自我评价，你可以运用我同事吉姆·尚利（Jim Shanley）称为“起点和目标”的框架。关于”起点和目标”的描述非常简短：“起点”是指你今天所处的水平，“目标 ”是指你下一个大目标（不是最终目标）。

比如：

从通过专业技术和紧跟上级指示来增加价值的贡献者，变成通过制定清晰的策略和领导小团队创造业绩的管理者。

从表现冷漠、自视甚高的商务策划师，变成通过人脉关系来调整和开创自己的业务领域以及关心员工的经理。

这些非常直接的表达可能会让你感到惊讶。这些话是那些理清自己的起点和目标后获得巨大进步的成功高管说的。目前他们都在担任总裁，一个是销售额达100亿美元的零售企业的总裁，另一个则是眼镜公司的总裁。

为了认清自己的起点和目标，你需要放低姿态，向值得信赖的上司和同事征求意见，请他们坦率地说出对你的起点和目标的看法。

向他们介绍“起点和目标”的概念，给出上文提到过的“起点和目标”的例子，再询问他们的意见。告诉他们一定要保持绝对的坦诚，因为这会让你更快地成长起来。

在制定你自己的“起点和目标”时参考他们的意见。他们说了哪些话显得最直接并让你感觉不舒服？你的“目标”是否很遥远，是否能给你带来具有意义的挑战？你最相信谁的话？有了清晰的起点和目标，你现在可以专注于快速地实现职业成长。

制作你的个人经历表

“70-20-10”模型的比例表明，经历最有利于加速职业发展。你需要知道哪些经历最能塑造你的职业生涯，更重要的是，哪些少却重要的经历可以大大缩短你与目标的距离。你需要经常更新个人经历表，这样能够帮助你好好规划职业发展路径。

个人经历表展示出你在接下来两年到五年的时间里最想获得的工作经历。这份切合实际的计划表，全面地将你塑造高绩效的自己的过程予以描述。

有两种类型的经历能够加速你的职业发展——工作经历和管理经历。工作经历让你在某个领域出类拔萃， 比如营销、供应链和研发，它们证明你具有很强的工作能力。

管理经历则证明你在充满挑战性的情况下也能有出色的表现，证明你不仅是一个营销高手，还能带领一个新的团队进行营销工作。

当你成功地获得了这些具有挑战性的经历，你便能向你的公司证明，你是一个全能的领导者，应该承担更大更重要的角色。你可以通过以下几种方法来充实你的个人经历表：

采访领域里的专家

行业里最厉害的专家能让你了解哪些经历会使你成为行业顶尖的10%和专家。你也可以采访领导者，学习哪些经历可以让你在工作上出类拔萃。这些采访给制作个人经历表提供了充分的原材料。

找到你公司内外的业内专家。采访业内最顶尖的人，而不只是你公司里最顶尖的人。如果你想成为首席财务官，找出五个业内你崇拜的或是受人尊重的首席财务官。

如果你的目标是在早期医药研发中做出一番成绩，方法是一样的。从商业杂志的文章作者，商业会议的演讲者，或是你的公司领导的推荐中，找到并列出业界内最好的领导者清单（比如最好的首席市场官和首席信息官）。

请求得到采访的机会。给每一位领导者发邮件，请求得到一次非正式的交流机会，恳请他们为业内的人在职业发展上提出建议。

询问他们的看法。在你和这些领导者交谈的时候，问他们“你认为什么样重要的工作经历（不一定与工作相关）会塑造出能力最强的人（比如经理、IT架构师和财务经理）？”

或者问“你认为在某个领域上最出色的人的简历上会有什么工作经历？”如果你不能得到有用的信息，那就问他们在自己的领域上有过哪些最具价值的经历。

创建你的个人经历表

回顾采访笔记，列出受访的领导觉得重要的经历。你听到的未必都有用，因为其中会夹杂着一些重复的信息，或是相互矛盾的信息。你要做的是整理好收集到的信息，找出其中少数最能加速你职业成长的经历。

一段真正有用的经历应该能带来有意义的工作成果，比如开设新的生产设施，带领一个大的团队扭转局面，结算一个业务部门的财务账簿。

这段经历应该对塑造你的工作能力和领导能力有所帮助。除此之外，你在这段经历中获得的成就应该对业内其他人有所影响。

那些让你成为高绩效人才的工作经历是只针对你的职业而言的，但是管理经历在不同行业之间都相似。管理经历能够培养出对所有领导者通用的能力，无论这些管理者的职业是什么，这些能力都让他们受益无穷。简单来说，当你创建个人经历表时，可以添加上这些管理经历：

周期性的管理经历：领导公司中的不同部门，或是领导产品演化的不同过程，比如局面扭转阶段，创业阶段，稳态环境阶段，市场发展阶段和市场成熟阶段；

把控局面的管理经历：调整效益不佳的团队，领导大的团队，在团队中拥有影响力而非权力，在矩阵式的工作环境中领导团队，在具有浓厚政治色彩的工作环境中领导团队；

在不同地方的管理经历：在你熟悉的地方以外且当地语言非母语的地方管理团队。

选择四到七个你认为最有用的工作经历和三到四个管理经历，把这些经历列在你的个人经历表上。这份经历表应该重点突出，而且切合实际。你在规划职业成长和评价所取得的进步时，应当时常参考这份表格。

个人经历表可以指导你不断塑造自己成为高绩效人才。为此，你值得抽出时间来做一份个人经历表。在你换工作或者换公司的时候回顾一下这份表格的内容，或者至少六个月查看一次，以确保自己能时刻获得有用的指导。

让自己更快速地成长绝非易事，但如果你清楚自己的起点和目标，清楚这两者之间最快的路径是什么，那么实现更快的职业成长并没有那么难。

马克·埃弗伦（Marc Effron）|文

马克·埃弗伦是Talent Strategy Group 的总裁，管理公司的全球咨询、教育、高级人才寻访和出版业务。他为世界著名企业提供培养高绩效人才的建议。